“吃定” 一个下属：钱是下策，哄是中策，良策等于这12字，让他主动随着你干
“给的钱少，没东谈主骄慢干”“天天哄着还闹情感，太难管了”—— 不少料理者把 “留不住东谈主、带不动队” 怨尤于 “钱给不到位”“不会说好话”。可推行是：有东谈主拿了高薪照样摸鱼，有东谈主被哄得舒心了反而更矫强。
其实，确凿 “吃定” 一个下属，让他心欢跃意随着你干，根底无须靠 “钱砸”“嘴哄”。老祖先早就说透了料理的精髓：见其所需，强其所信，晾其所急，纵其长处。这 12 个字，藏着让下属主动发力的 “良策”，比钱和哄管用 10 倍。
一、别再迷信 “钱和哄”：它们只可管一时，管不了一生
为什么说 “钱是下策，哄是中策”？因为这两种容貌王人没触达料理的中枢 ——引发下属的 “内驱力”。
靠钱激励，就像给汽车 “加油”，油烧已矣就没能源了；而况总会有别的公司开更高的价，你遥远填起火 “理想的坑”。一又友是互联网公司的部门司理，为了留本当事人干，一年涨了两次薪，可终末对方仍是跳槽了，情理是 “合计服务没挑战，赚再多也没兴致”。
靠哄来维稳，更像是 “食不充饥”。对 “刺头” 不敢品评，对 “玻璃心” 处处迁就，看似团队一团善良，实则东谈主东谈主 “摸鱼混日子”。某国企的欺骗总说 “民众欢快就好”，下属迟到不罚、任务完不成不催，终末团队事迹垫底，他我方也被解任了。
确凿的料理高东谈主王人昭彰：下属随着你干，要么图 “成长”，要么图 “价值”，要么图 “认同”—— 这些王人不是钱和哄能知足的。而 “见其所需，强其所信，晾其所急，纵其长处” 这四步，正值击中了这些中枢需求。
二、良策四步走：从 “被迫管” 到 “主动跟”，让下属打心底服你
第一步：见其所需 —— 懂他想要什么，比懂业务更迫切
料理的前提是 “懂东谈主”。每个下属的性格、需求王人不同，用一套设施管通盘东谈主，只会掩人耳目。你要作念的，是 “精确匹配” 他的需求，让他合计 “你懂我”。
对 “刺头型” 下属：给 “挑战”，引发他的赢输欲
这类东谈主才气强但挣扎管，总合计任务太简便。你别打压他，反而要给高难度任务。比如给自称 “搞不定用户留存” 的运营，定下 “3 个月把留存率从 20% 提到 30%” 的指标，同期放权让他调资源、定有筹办。他为了证据我方，会拼尽全力去完成。
对 “老黄牛型” 下属：给 “旅途”，让他看到成长但愿
这类东谈主庄重肯干但不擅前途展，最怕 “干多干少一个样”。你要明确告诉他 “力图就有酬金”：比如 “畅达 3 个季度达标，就能竞聘欺骗”，再如期和他复盘服务，指出提高场地。他知谈路在目前，当然会面面俱到随着你干。
对 “玻璃心型” 下属：给 “尊重”，用善良容貌提条款
这类东谈主明锐脆弱，品评重了就容易 emo。你不错用 “三明治调换法”：先详情（“此次有筹办的创意很新颖”），再提提倡（“要是数据因循再充分点就更好了”），终末饱读舞（“我笃信你下次能作念得更好意思满”）。保护好他的自重，他才会骄慢经受你的率领。
要津请示：判断下属的需求，别光看他说什么，要看他 “作念什么”—— 看他发问的深度（是问 “怎么干” 仍是问 “为什么这样干”）、扛事的频率（是躲着问题仍是主动惩办）、复盘的作风（是找借口仍是找设施），比看年终回想靠谱多了。
第二步：强其所信 —— 用 “原则” 立威，比 “本性” 管用
下属骄慢随着你，不仅因为你懂他，更因为他 “信你”—— 笃信你公谈、有才气、信得过。而 “信” 的诞生，靠的是 “原则”，不是 “本性”。
限定透明，一视同仁
别搞 “双重标准”：限定 “迟到一次扣 100，三次取消评优”，就别因为 “他是老职工”“她家里有事” 就无所退却。限定眼前东谈主东谈主对等，下属才会合计你公道，骄慢盲从限定。
敢给 “不可能任务”，更要给支抓
给下属压担子，不是 “甩锅”，而是 “赋能”。比如让刚入职 1 年的小王主导新功能开辟，你要作念的是：每周和他复盘程度，帮他合作本事资源，在他卡壳时给想路，而不是只催 “什么时辰完成”。当他靠你的支抓完成挑战，会透顶信服你的才气。
对症施策，不搞 “一刀切”
下属无望怠工，别上来就品评，先找原因：是任务太难？仍是没能源？要是是没能源，就设 “阶段奖励”（完成小指标奖 1 天带薪假）；要是是想下野，先问 “是不是发展受限”，能给晋升就明确标准，不成就好聚好散。对症惩办问题，下属才会合计你 “靠谱”。
第三步：晾其所急 —— 保抓 “界限感”，别当 “老好东谈主”
许多料理者总怕 “得罪东谈主”，下属一催就谐和，一求情就松口，终末反而被下属牵着鼻子走。其实，适宜 “晾一晾” 他的急功近利，才能立住你的泰斗。
不奉承，靠专科服众
别总想着 “和下属搞好联系”，天天请喝奶茶、聊八卦。你要作念的是 “把事作念好”：帮团队争取资源，给下属指对场地，在要津时刻能惩办问题。专科才气过硬，无须奉承，下属当然会尊重你。
保抓 “一碗汤的距离”
上班时是 “指引和下属”，明确单干、严格条款；放工后不错是 “一又友”，但别过度介入私生存。别天天约着喝酒撸串，也别把家里的烦隐衷王人告诉下属 —— 距离太近，泰斗就没了。
该甩脸就甩脸，别当 “老好东谈主”
下属触碰原则（比如谎报数据、推诿服务），一定要迎面指出；团队出了问题（比如容貌延期），要公开复盘品评，别 “各打五十大板”。让通盘东谈主昭彰：效力比联系迫切，尊重比亲近迫切。偶尔 “甩脸”，反而能让下属看清底线，不敢简短越界。
第四步：纵其长处 ——“小事松，大事紧”，让他尽情见识
“纵” 不是 “纵脱无论”，而是 “放大他的优点，包容他的小错”，让他在你的框架里尽情施展才华。
小事不较真，给 “容错空间”
下属偶尔迟到几分钟、报内外有错别字，暗里请示一句就行，别上纲上线品评半天。小错不纠结，才能让下属放下 “怕犯错” 的株连，更敢作念事。
专科上死心，给 “决策权”
下属在他擅长的规模（比如假想师懂审好意思、销售懂客户），别品头论足。不错说 “这个有筹办你更懂用户，你来定，出了问题我担着”。给他决策权，他会合计 “被信任”，反而会更严慎、更尽心。
饱读舞革命，允许 “试错”
下属想尝试新设施（比如用短视频作念奉行），别一上来就研讨。不错说 “你先作念个小测试，预算我给你批，失败了咱们一齐复盘”。即使失败了，也要先详情他的勇气：“敢尝试就值得饱读舞，下次谨防为止风险”。包容试错，才能引发下属的创造力。
三、最高档的料理：不是 “管住东谈主”，而是 “确立东谈主”
看到这里你会发现，“吃定” 下属的本色，不是 “为止他”，而是 “确立他”—— 懂他的需求，帮他成长，让他在你的团队里既能赚到钱，又能末端价值。
当下属合计 “随着你干，有奔头、有尊容、有价值”，无须你催、无须你哄，他当然会主动发力。这才是料理的最高田地：你无须费精心想 “管” 他，他却骄慢断念塌地 “随着你”。
要是你也在为 “管不好下属” 发愁 —— 不知谈怎么判断下属需求、怎么立威、怎么引发能源，不妨和顺我，后续我会共享更多 “识东谈主、管东谈主、用东谈主” 的实战手段，包括不同性格下属的调换话术、团队激励有筹办假想等。